10 tips bij het sluiten van een leer-arbeidsovereenkomst

In de zorg worden heel veel leerlingen opgeleid. Dit gebeurt vaak via een werk-leer traject. Afspraken die je hierover maakt met de leerling leg je vast in een leer-arbeidsovereenkomst. Maar waar moet je nou op letten bij het sluiten van zo’n leer-arbeidsovereenkomst? En hoe leg je deze afspraken goed vast? We geven je 10 tips bij het sluiten van een leer-arbeidsovereenkomst in de zorg.

1. Een leer-arbeidsovereenkomst of een stage-overeenkomst?

Beoordeel altijd eerst of je een leer-arbeidsovereenkomst of een stage-overeenkomst gaat sluiten.

Gaat de leerling vooral naar school? Volgt hij bijvoorbeeld een Beroeps Opleidende Leerweg (BOL)? Dan sluit je een stage-overeenkomst. Er is dan geen sprake van een arbeidsovereenkomst.

Werkt de leerling veel en gaat hij maar af en toe naar school? Zoals bij een BBL, de Beroeps Begeleidende Leerweg? Dan krijgt de leerling loon en is er wél sprake van een arbeidsovereenkomst.

2. De duur van de overeenkomst

Sluit je een leer-arbeidsovereenkomst voor de duur van de opleiding? Neem dan altijd een einddatum op in de leer-arbeidsovereenkomst.

3. Ontbindende voorwaarde

Neem altijd een ontbindende voorwaarde op voor het geval de opleiding tussentijds wordt beëindigd. Wanneer de opleiding stopt, wil je als werkgever ook dat de leer-arbeidsovereenkomst stopt.

4. Laat de overeenkomst checken

Wil je zeker weten dat de ontbindende voorwaarde in jullie overeenkomst klopt? Laat ’m door ons checken. Zo voorkom je gedoe. Bel onze helpdesk, wij helpen je graag!

5. Langdurige arbeidsongeschiktheid

Bij het stoppen van de opleiding door langdurige arbeidsongeschiktheid, kún je een beroep op de ontbindende voorwaarde. Maar dat is niet altijd verstandig. Rechters kijken namelijk heel erg strikt. Wil je toch een beroep doen op deze ontbindende voorwaarde? Leg het dan eerst aan ons voor. Wij adviseren je of het -gezien de omstandigheden- wel of niet slim is. Bel onze helpdesk voor vrijblijvend advies.

6. Van tijdelijk naar onbepaalde tijd

De ketenregeling bepaalt wanneer een tijdelijke overeenkomst overgaat in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Goed om te weten: deze regeling geldt niet voor BBL overeenkomsten. Ze tellen niet mee in de keten. Daarnaast zijn in sommige zorg-CAO’s overeenkomsten met als doel educatie, ook uitgezonderd voor de ketenregeling. Bekijk in jullie cao welke regels gelden.

7. Studiekostenbeding

Als werkgever betaal je de studiekosten van je leerling. Dit is een forse investering. Zegt de leerling de leer-arbeidsovereenkomst op? Of is er sprake van ontslag op staande voet? Dan kun je de betaalde studiekosten terugvorderen via het studiekostenbeding. Sluit dus altijd een rechtsgeldig studiekostenbeding.

8. VOG-verplichting

Geldt voor de leerling-werknemer ook een verplichte verklaring omtrent gedrag (VOG)? Neem daar dan altijd een ontbindende voorwaarde voor op in de leer-arbeidsovereenkomst.

9. Recht op transitievergoeding

Ook bij een leer-arbeidsovereenkomst geldt de transitievergoeding. Wel is het makkelijker om bij bijvoorbeeld een BBL-overeenkomst, de inzetbaarheidskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Dat komt doordat de leerling-werknemer hier niet op voorhand mee in hoeft te stemmen.

10. Masterclass ‘Opleiden in de zorg’

Naast als deze tips zijn er nog veel meer dingen waar je rekening mee moet houden. Tijdens de masterclasshoor je alle ins en outs over de Leerling in de Zorg. Je ontvangt na afloop ons template van de Leer-arbeidsovereenkomst. Helemaal gratis. Zo kun je direct aan de slag! Bekijk al onze webinars hier.

De 10 meest spraakmakende uitspraken in de Zorg van 2021

Wat een jaar! Corona laat zien dat zorg één van onze fundamenten is. Er was meer aandacht voor de zorg dan ooit tevoren. Ook in de rechtspraak. Dit zijn wat ons betreft de 10 meest spraakmakende uitspraken van 2021. 

1. Oude morfinepleisters plakken en de nieuwe zelf meenemen

Nummer 1 gaat over ontslag op staande voet. Een medewerkster moet een morfinepleister vervangen. Er hangen camera’s. We zien dat ze de oude pleister losmaakt, de nieuwe pleister in haar eigen zak stopt en de oude pleister weer op de rug van de patiënt plakt. Sterke zaak, denk je misschien? Toch is dit volgens de rechter géén reden voor ontslag op staande voet. Lees meer over deze zaak + 3 tips voor werkgevers.

2. Nul vertrouwen in de directeur is toch een goede reden voor ontslag?

Een gerenommeerd psychiater, directeur behandelzaken ligt onder vuur. Twee managers en drie psychiaters zeggen het vertrouwen in hem op, want ze voelen zich geschoffeerd en gepasseerd. Ze vinden hem onbetrouwbaar en voelen zich onveilig. Gesprekken en bemiddeling mislukken en de zorgorganisatie ziet vertrek van deze directeur als enige oplossing. Maar de rechter maakt korte metten met het verzoek van de organisatie. Hier lees je wat er mis ging.

3. Heel onverstandig: geweld gebruiken tegen een patiënt

Ontslag voor Bert omdat hij geweld gebruikt tegen een patiënte op de gesloten afdeling in de GGZ. De patiënte moet douchen, Bert komt dat controleren. Zij loopt op hem af, zwaait met haar arm, Bert weert het af. Dan gaat ze op haar bed zitten. Bert benadert haar, zij spuugt op hem en Bert trapt van zich af. En dat laatste was onnodig en onverstandig, zegt de rechter. Bert verliest zijn baan. Zonder transitievergoeding? Dat lees je hier.

4. ‘Mieke functie elders’ kostte deze zorgorganisatie 100.000 euro.

Een harde leerschool voor deze zorgorganisatie, want ontslag van teamleider Mieke kost de organisatie 100.000 euro… Mieke heeft altijd goed gefunctioneerd, 23 jaar lang. Maar nu protesteert ze omdat ze ‘niet gelooft in de door werkgever ingezette veranderingen in de organisatie.’ Ontslag wegens disfunctioneren, lukt dat? Ja, maar maak eerst een concreet verbeterplan! Het hele verhaal van Mieke lees je hier.

5. Vier (dringende) redenen, en tóch geen ontslag op staande voet

Wil je iemand op staande voet ontslaan? Dan moet je dat direct doen. Kan dat ook bij niet-goed-functioneren? Daarover lees je meer in deze uitspraak. Er waren al een paar dingen voorgevallen, in het verleden. Maar nu was de maat vol. De werkgever sommeert Els om direct, binnen een uur, naar kantoor te komen, op haar vrije dag. Els laat weten dat zij niet komt. Ze zit thuis met haar kind. Daarop volgt ontslag op staande voet. Terecht?

6. Een passende functie weigeren = geen champagne met oud & nieuw.

Het is bijna kerstvakantie. De medewerkersbijeenkomst lijkt een kerstborrel, maar dat is het niet. Nimet, 61 jaar, heeft geen zin meer in haar glühwein, als de directeur het woord neemt. De organisatie gaat reorganiseren. Haar functie vervalt. Maanden later staat ze staat op straat, zonder ontslagvergoeding en zonder WW-uitkering. Want ze heeft een andere functie geweigerd. Hoe dat precies werkt lees je hier.

7. Een klein wit envelopje met speed, auw!

Marcus werkt in een gevangenis en begeleidt drugsverslaafde gedetineerden. Hij gebruikt zelf ook wel eens wat in zijn vrije tijd. Op een dag vindt een speurhond in de gevangenis een klein wit envelopje met speed in de rugzak van Marcus. Auw. Dat was niet bedoeling, zegt Marcus. Ontslag op staande voet volgt. Wie wint deze zaak? Dat lees je hier.

8. Kritiek op de coronavaccinatie is vrijheid van meningsuiting?

Corona-vaccinatie-kritiek was reden voor ontslag in de zaak van Ans. Ze maakt zich zorgen over de veiligheid van het corona-vaccin. ‘Niemand weet wat de gevolgen zijn voor vruchtbaarheid, celdeling (kanker) en het immuunsysteem’, zegt ze. Ans plaatst kritische berichten op LinkedIn. Het recht op vrije meningsuiting heeft grenzen, zegt de rechter. Ans mag géén berichten plaatsen die ‘emotioneel, veroordelend en beledigend’ zijn. Dat is ‘verwijtbaar handelen’ en dus reden voor ontslag.

9. Een zwangere zorgmedewerker ontslaan komt de zorginstelling duur te staan

Vlak nadat Marijke in dienst komt, ontdekt ze dat ze zwanger is. Haar tijdelijk contract wordt niet verlengd. Dat komt de zorgorganisatie duur te staan. Want een tijdelijk contract niet verlengen vanwege zwangerschap is verboden. De werkgever moet haar € 40.000,- betalen. Waarom verliest de werkgever deze zaak? Dat lees je hier.

10. Een dementerende en lijntje poedersuiker

Een lolletje met dementerende ouderen. Moet kunnen, toch? Wat vind je van deze: het is oudjaarsdag, er zijn oliebollen, het is gezellig en iedereen is vrolijk. Nina – ze is al 12 jaar in dienst – legt voor de grap een ‘lijntje’ poedersuiker op tafel en laat zien hoe een bewoonster het lijntje op moet snuiven. Met een rietje. Haar collega filmt alles. Een andere collega vindt het niet lollig en meldt het bij hun leidinggevende. Een onderzoek volgt en Nina wordt op staande voet ontslagen. De rechter is het daarmee eens. Lees hier waarom.

De 5 meest gestelde vragen over de aow-gerechtigde medewerker in de zorg

Met de personeelskrapte in de zorg blijven AOW-gerechtigde medewerkers vaker in dienst. We krijgen veel vragen over de regels rond de arbeidsovereenkomst met een AOW-er. Dit zijn de 5 meest gestelde.

1. Geldt de cao ook voor mijn AOW-gerechtigde medewerker?

Dit is per cao verschillend en afhankelijk van de vraag of je AOW-gerechtigde medewerker valt onder de zogenoemde werkingssfeer van jullie cao. De werkingssfeer staat in de cao, kijk bijvoorbeeld maar eens bij de definitie van ‘werknemer’ in jullie cao.

De cao GGZ en de cao GHZ hebben bijvoorbeeld de ‘AOW-er’ uitgezonderd. Je bent volgens die cao niet verplicht om alle voorwaarden en bepalingen op je medewerker toe te passen. Het mag wel, het hoeft niet. In de cao VVT en de cao Sociaal Werk is de AOW-gerechtigde niet uitgezonderd. Wanneer je gebonden bent aan die cao, moet je deze cao dus ook toepassen op je AOW-medewerker. In de cao zelf staan dan vaak bijzondere bepalingen voor de AOW-gerechtigde werknemer.

Wanneer je de cao niet hoeft toe te passen, mag je dus zelf het arbeidsvoorwaardenpakket samenstellen. Wel heeft de AOW-er altijd recht op het minimumloon. Meestal wordt ervoor gekozen om het salaris niet of nauwelijks aan te passen. Voordeel voor jou als werkgever is dat de werkgeverslasten lager zijn. Je hoeft bijvoorbeeld geen werknemerspremies af te dragen.

2. Kan er een tijdelijk contract worden gegeven aan de AOW-er?

Ja, dit kan zeker. Maar let op: de ketenregeling geldt ook voor AOW-ers. Het aantal tijdelijke contracten is voor de AOW-gerechtigde medewerker is alleen wel hoger. Er mogen 6 contracten worden gesloten in een periode van 4 jaar voordat er een vast dienstverband ontstaat. De verruiming geldt alleen voor contracten die zijn aangegaan ná het bereiken van de aow-gerechtigde leeftijd.

3. Heeft een AOW-er recht op een vergoeding bij einde dienstverband? 

Normaal gesproken heeft je medewerker recht op transitievergoeding bij het einde van het dienstverband. Een aow-gerechtigde medewerker heeft dat niet.

4. Hoe zit het met de opzegtermijn? 

De opzegtermijn is normaal gesproken afhankelijk van de duur van het dienstverband. Voor de AOW-gerechtigde medewerker is dit anders. Er geldt altijd maar 1 maand opzegtermijn. Je mag hier wel -in het voordeel van de medewerker- van afwijken. 

5. Hoe zit het met re-integratie en loondoorbetaling als de AOW-er ziek wordt?

Als een AOW-er ziek is betaal je het loon gewoon door. Daarnaast geldt er een opzegverbod vanwege ziekte. Deze termijn is normaal gesproken 104 weken. Voor de AOW-gerechtigde medewerker is dat 13 weken. Dit kan soms zelfs ingekort worden naar 6 weken. 

Verder gelden er minder strenge regels voor de re-integratie. Zo hoef je geen plan van aanpak te maken en hoef je ook niet te kijken of er een passende functie is in een ander bedrijf (2^e spoor). 

Meer weten? 

Wil je antwoord op een vraag die hier niet tussen staat? Neem dan contact met ons op. Dat kan per mail: info@hanzeadvocaat.nl of bel ons op 085 – 27 33 586. Een appje sturen kan ook: 06 – 51 09 04 60